天博官网登录：直销系统的模式颠覆传统的分钱方法 直销软件开发公司

  任正非有多好?2015年，王涛告诉福布斯，世界上基本上没有人能让他真正敬佩，即使是伟大的乔布斯，他也只是敬佩。那么什么样的人能得到王涛的认可呢?王涛曾在朋友圈写道，华为创始人任正非创建的公司比任何网络公司都强大，甚至比苹果还强。在90年代中国一片混乱的时候，任正非只是一个推销员，但他把公司的许多团队管理得很好，他的方法论和价值观不仅仅是为了财富，而是为了更高的目标。与今天追求名利的人相比，任正非是卓有成效的。在华为，86%的员工拥有99%的分销权，而作为创始人的任正非只拥有不到1%的分销权。

  人才时,任正非很慷慨,他一直认为,最好的方法来管理是分享金钱和确保员工奖励,这样即使它们不是自然有才华,他们能够变得优秀。然而，分钱不只是简单的加薪，否则只会增加员工的贪婪和不劳而获的心态。真正的钱应该花在创造一种机制上，无论给予多少奖励，都能让员工取得好结果和高绩效。下面，我将分享华为分享资金的三种方法，也许你能从中受益。第一种是432模式，它通过让两个人做原本需要四个人做的工作，但给三个人发工资来激励职能小组成员。例如，假设一家饺子店的老板抱怨工作太多，人手不足，想招聘更多的人来帮忙。然后老板可以直接与店长的收入挂钩，将店铺利润的10%分配给店长作为奖励。结果，商店经理不仅停止招聘，而且裁员，削减成本，增加利润。如果你在高峰时期需要更加多人手，你可以雇佣临时工或兼职工人，这比给每个人固定工资，让每个人都暴露自己不存在动力的工作机器，互相推卸责任，抱怨工资低要好得多。因此，很多时候员工的能力和

  不是因为我们不能够满足要求，而是因为机制。第二种方法是超额分红法。很多老板在为团队设定目标时，目标定得太高会让员工失去信心，目标定得太低会影响公司的业绩。那么该怎么去办呢?其实可以设定三个层次的目标，底线目标通常是根据过去一年的平均表现来设定的，团队可以循序渐进地工作来完成，标准目标比底线%，团队需要冲刺，冲刺目标比底线%。根据目标的完成程度，在相应的范围内分配利润奖励。例如，完成底线%的利润，完成标准目标的部分奖励团队30%的利润，完成冲刺目标的部分奖励团队50%的利润。球队如何分配奖金?干的部分占30%，员工数多，所以分成70%。干部按领导团队业绩的比例分配，员工按个人业绩的比例分配。因此，超额分红法激发了团队的潜力，激发了团队创造的业绩越多，收入越多，最终的奖励也就越丰厚。第三种方法是奖金PK法，经常有这样的情况，目标没有完成，不是因为目标定得太高，而是没有激发高管的潜能。就像叫人搬100斤石头，他会怨声载道，但如果搬了100斤黄金回家，他就会充满动力。因此，PK可以激发团队的潜能。以经营销售团队为例，先将整个团队分成实力相等的四组，然后设定机制，公司将总业绩的1%作为奖金，假设团队11月总业绩为1000万，则奖金为10万。接下来，40%的奖金给个人表演冠军，60%给冠军团队。经过这次奖金的分配，团队会精力充沛，下个月的状态也会焕然一新。员工会自我激励，团队会相互推动，公司只会增加很小的成本，为什么只奖励冠军而不是任何一个人都有一份呢?因为这个机制是为了尽最大可能避免大锅而设计的，

  收入差距必须拉大，这样优秀的人才才能得到丰厚的回报，其他员工也会更有动力。因此，老板不要总是抱怨员工不努力，业绩不好，问题的根源往往是你的机制设计，只要你的机制能激励员工，他们就会有100种办法创造更多的收益。如果你想了解更多关于裂变模式的知识，请关注我。返回搜狐，查看更加多